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激励:给钱,一定行么?

来源:亿搜人才网 时间:2017-04-05 作者: 浏览量:
? ? 李总咆哮了起来,狠命的拍了下桌子,说道:“要人给你人,要钱给你钱。你说员工需要激励,我就给员工发奖金、买奖品。你说员工累了,我就让他们带薪休假、组织他们出去旅游,但怎么业绩还没上去?”主管销售的小张无言,默默的低下了头。
? ? 这一幕可能在很多销售型的公司都出现过。老总们通常很失望也很气愤,作为支撑,他们已经尽了全力。而且他们也常常想,人力、财力几乎随叫随到,怎么业绩还是上不去?但销售理们也经常很委屈,我们已经尽力了,但也不知道哪里不对,业绩就是没上去。原因在哪里呢?我们不妨一起分析一下。
? ? 前面所讲到的应该是一个企业的激励制度。作为企业经营理论来讲,通常会有这样一个假设,认为只要支付给员工基本可以满意的酬劳,那么员工就应该努力为他工作,并产生另人满意的绩效。但随着员工素质的逐渐提高,和当今就业人们的就职思想日趋变化,这种假设所产生作用方向依然存在,但所占的比重正逐渐降低,并有数据表明,薪金待遇在所产生的绩效中所占的比重以不足50%。何故呢?企业到底需要什么样的激励制度才能让员工满意呢?
? ? 上中学时,我想各位都应该学过物理中的力学,也应该知道合力这个概念。其实管理也一样,要想员工都和企业保持一致的成长方向,让员工和企业能和谐的同步发展,必须让所有的管理工具在公司发展的方向上产生最大的合力,也只有这样才能在管理当中产生最佳的效果。以激励制度管理为例,最少应是四种力的合成或着说协同效应。
? ? 首先,激励离不开奖励,也可以把奖励称为一种推动机制。也就是说它应该是员工通过努力后想要得到的。其中主要包括奖金、升迁机会、分权以及授权等。这是一种向上的推力,它是员工努力工作的基本前提。奖金和升迁是其中最常见的和最易实施的方法。但奖金往往由于使用频繁或金额增加幅度较小而失去激励作用。升迁需要考虑的因素又过多,往往只能作为一种前景管理。分权和授权要注意限度和具体实施,不要只是在口头上或是书面上,要真正的落实,并做好监控工作。而且要掌握分权与授权的速度与具体实施人特质的关系。其次,激励管理也离不开牵引机制,它是一种向上的拉力。主要有企业文化、培训机会以及自我实现等,都可以归为精神层面。其中企业文化是非常有效的一种牵引管理机制。但需要企业已经摆脱生存危机,实施起来效果会更理想。自我实现具有较强的心理暗示,实施时要特别注意的是,别只单一的运用了马斯洛原理或其他的管理模型,还要切实的考虑人感性以及理性的一面。并根据共性的需求和个性的需求分开实施。并做好监控,当某一模型或方式的作用开始下降时,应马上向其他理论或方法过度,但要注意连贯性和可实施性,同时统计其有效性,在这个过程中逐渐提高员工素质也是必不可少的。是保证所有管理模型实施的基本条件。
? ??再次,激励管理也需要压力,或者说是约束机制。因为任何奖励终究会有失效的一天,而且现阶段人们的需求日益丰富多变,管理者很难持续找到适合大众的奖励方案。简单的来说,前面有红罗卜的同时,后面最好在放只老虎,这样才能跑得更快。也就是说,要约束员工发展和进步的方向以及速度。可以适当的用一些绩效管理体系和职业化的行为评价体系等,作为一种约束和发展方向。
? ? 最后就是淘汰机制。当管理不起作用的时候,我们只能选择放弃。但一定要起到警醒他人的作用。否则这种制度将不会起到较大的作用。同时淘汰机制还包括竞争上岗,即要求每一职位都是企业现阶段的最佳人选和最合适的人选。对于不适合的,岗位匹配不合理的要及时调整,减少企业的人为损失。

? ? 管理的对象是人,人有千万种,相应管理的方式也千差万别。所以,管理者们,别在总用钱说话啦。您看呢?

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